Με την αύξηση των κρουσμάτων του Covid-19 και με τον κίνδυνο της μετάδοσης του ιού και μέσω του χώρου εργασίας, υιοθετήθηκε μια πληθώρα έκτακτων εργασιακών ρυθμίσεων με ΠΝΠ. Σε πολλές περιπτώσεις οι ρυθμίσεις ήταν και παραμένουν ασαφείς, ενώ εξειδικεύθηκαν και ενίοτε επεξηγήθηκαν με τις αντίστοιχες ΚΥΑ. Οι κυριότερες ρυθμίσεις αυτές προβλέφθηκαν στις από 25.2,11.3, 14.3 20.3, 30.3, 1.5 ΠΝΠ και την ΚΥΑ 12998/232/28.3.2020.

Ένα πρώτο μέτρο που προβλέφθηκε είναι η αναστολή της συμβάσεως εργασίας. Ειδικότερα στους εργαζόμενους των επιχειρήσεων που έκλεισαν με διαταγή Δημόσιας αρχής, οι συμβάσεις εργασίας ετίθεντο σε αναστολή, ήτοι δεν οφείλονταν αποδοχές. Ως αντιστάθμισμα των αποδοχών προεβλέφθη η αποζημίωση ειδικού σκοπού, την οποία ανέλαβε να καταβάλει το κράτος. Οι επιχειρήσεις αυτές, και για όσο διαρκεί η απαγόρευση λειτουργίας, απαγορεύεται να προβούν σε καταγγελία συμβάσεων εργασίας, καθώς σε αντίθετη περίπτωση αυτές θεωρούνται εκ του νόμου άκυρες. Όσον αφορά το δώρο Πάσχα, το οποίο ο εργοδότης όφειλε να καταβάλει κανονικά έως τις 15.4, αυτό πλέον οφείλει να το καταβάλει έως τις 30.6.2020. Ένα ζήτημα που τίθεται είναι, τι συμβαίνει στην περίπτωση που εργοδότης δεν υπέβαλε στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ, ως όφειλε, τα στοιχεία των εργαζομένων προκειμένου να καταβληθεί η αποζημίωση. Στην περίπτωση αυτή, φαίνεται να οφείλει να καταβάλει ο ίδιος την εν λόγω αποζημίωση, την οποία οι εργαζόμενοι μπορούν διεκδικήσουν με προσφυγή στην επιθεώρηση, αγωγή κλπ.

Για τους εργαζόμενους με σύμβαση ορισμένου χρόνου, παρατείνεται η διάρκειά τους αυτοδικαίως για χρόνο αντίστοιχο με εκείνο της αναστολής της σύμβασης, εκτός αν για αντικειμενικούς λόγους δεν δύναται να παραταθεί η διάρκεια.

Όσον αφορά τις επιχειρήσεις- εργοδότες που πλήττονται σημαντικά, αυτές είχαν και έχουν την δυνατότητά της αναστολής των συμβάσεων εργασίας, αλλά μετά το πέρας της αναστολής υποχρεούνται να διατηρήσουν τον ίδιο αριθμό συμβάσεων εργασίας για 45 μέρες από το πέρας ή την ανάκληση της αναστολής.

Επίσης, βασικά μέτρα των οποίων έγινε ή θα γίνει χρήση τους, στις ως άνω επιχειρήσεις, όσον αφορά το εργατικό δίκαιο, είναι και τα εξής:

• Καθορισμός εργασίας με σύστημα τηλεργασίας
  Ο εργοδότης δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας. Επισημαίνεται ότι από το πέρας των έκτακτων ρυθμίσεων για τον Covid-19, θα χρειάζεται η σύμφωνη γνώμη του εργαζομένου, όπως ίσχυε και προηγουμένως για την τηλεργασία.
• Λειτουργία επιχειρήσεων με προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας

     Για τις επιχειρήσεις που ορίζονται ως πληττόμενες, ο εργοδότης με απόφασή του, έχει την δυνατότητα να ορίζει προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας της επιχείρησης. Ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται κατ’ ελάχιστο δύο εβδομάδες με περίοδο αναφοράς τον μήνα, συνεχόμενα ή διακεκομμένα. Στους εργαζομένους αυτούς καταβάλλονται αντιστοίχως μειωμένες οι αμοιβές και υποχρέωση διατήρησης ίδιου αριθμού θέσεων εργασίας. Το μέτρο αυτό αντικαθίσταται από 15.6.2020 από το νέο πρόγραμμα Συν-εργασία.

• Πρόγραμμα Συν-εργασία και πρόσκαιρη μείωση χρόνου εργασίας

    Από 15 Ιουνίου 2020 αναμένεται να εκκινήσει μετά την κατάργηση του ως άνω μέτρου, η δυνατότητα του εργοδότη που έχει μειωμένο τζίρο σε πλαίσια που περιγράφονται στον νόμο και, καταρχήν έως τις 15.10.2020 (31.12.2020 για τις αερομεταφορές), να μειώσει μονομερώς το 50% του προβλεπόμενου εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας και με την αντίστοιχη μείωση των αποδοχών (μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής απασχόληση). Το κράτος έρχεται να καλύψει την απώλεια των καθαρών αποδοχών, 100% μέχρι τον καθαρό νομοθετημένα κατώτατο μισθό και 60 % για όσους τα υπερβαίνουν, όπως και την αναλογία επιδόματος αδείας και δώρου Χριστουγέννων. Με την χρήση του μέτρου απαγορεύεται η καταγγελία σύμβασης του εργαζομένου που εντάσσεται σε αυτή. Υπό κανονικές συνθήκες για την μετατροπή της σύμβασης εργασίας από πλήρους σε μερική απασχόληση χρειάζεται έγγραφη συμφωνία αλλιώς, η μετατροπή αυτή είναι άκυρη, ενώ για την εφαρμογή της εκ περιτροπής απασχολήσεως χρειάζεται κανονικά διαβούλευση με τους εκπροσώπους (ή το σύνολο) των εργαζομένων.

• Άδεια ειδικού σκοπού

    Ο εργαζόμενος γονέας, δικαιούται ειδικής άδειας στην περίπτωση που οι σχολικές εγκαταστάσεις είχαν κλείσει ή ο ίδιος ή το τέκνο ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες (3 ημέρες ειδικής αδείας + 1 ημέρα κανονικής αδείας). Υπάρχει, όμως, και η άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης των παιδιών, στην περίπτωση εξάντλησης της κανονικής άδειας του εργαζομένου.

Τέλος χρειάζεται να γίνει η υπόμνηση ότι για τις καταγγελίες των συμβάσεων εργασίας που έγιναν κατά την περίοδο του lockdown, ανεξάρτητα από αν “απαγορεύονταν” ή όχι, χωρεί πάντα έλεγχος για την υπέρβαση των ορίων του 281 ΑΚ, ενώ στο μαζικό κύμα απολύσεων που αναμένεται και οι οποίες θα οφείλονται μάλλον σε οικονομικό-τεχνικούς λόγους, κρίσιμο είναι να γίνει έλεγχος της υπέρβασης των ορίων που τίθενται από την νομοθεσία των ομαδικών απολύσεων.

Δημήτρης Παπαδημητρίου,

Δικηγόρος, ΜΔΕ εργατικού δικαίου